کاري ژوند او مدیریت

ګومارنه: مناسب کس، په مناسب ځای کې

نه کاري ډلې ته د نوي غړي راوستل اسانه دي، او نه هم په شرکت کې د نوي کارکوونکي د ګومارنې په هکله پريکړه کول.
راځه چې يوه پوښتنه در نه وکړم..
کله هم له داسې پيښې سره مخ شوی يې چې داسې يو څوک دې ګومارلی وي چې په وړتيا يې باوري وې، مګر له لنډې مودې وروسته دې ته اړ شوی يې چې ته يې ګوښه کړې، يا هغه په خپله استعفا ورکړي؟
ځواب طبعاً “هو!” دی، ځکه چې ټولو مديرانو را ته د “هو” ځواب راکړی.
له همدې ځايه ده چې بايد (د يوه مدير په توګه) ځان په ټولو هغو وسايلو سنبال کړې چې د نامناسبو کسانو د ګومارنې د احتمال د  کمولو جوګه دې کړي. د دې له پاره چې د مناسب ځای له پاره مناسب کس غوره کړې، په کار ده چې داسې عقلي او مسلکي مهارتونه او لارې، چارې زده کړې چې له برکته يې وکولی شې د منطق او حدس پر بنسټ د غوره پرېکړو کولو وړتيا تر لاسه کړې. همدا د دې فصل هدف دی.

ليکنه: دکتور ابراهيم الفقي
ژباړه: ډاکټر غنچه ګل ارمان

ناسمه ګومارنه، تاواني سودا ده:

“غټ ضرر تل له وړوکي پيليږي، ځکه نو په کار ده چې کوچنيو ضررونو ته پام وکړې، څو د لويو مخه ونيسې- ابراهيم الفقي”.
پوښتنه: آيا کله دې هم په دې اړه فکر کړی چې د نامناسب کس ګومارنه څومره تاوان لري؟!
باور وکړه چې د يوه نامناسب کس ګومارل او له څه مودې وروسته يې ګوښه کول ستر تاوان دی چې زړه دې وي او که نه، بايد ويې ګالې.
ښايي وپوښتې چې څه ډول تاوان؟ راځه چې په شپږو ټکو کې ځواب در کړم:
۱- وخت: په پلان جوړونه، چمتووالي، ټاکنې او مرکو کولو کې دې څومره وخت لګيږي؟
کارکوونکي ته د لارښوونو، سپارښتنو او معلوماتو په ورکولو کې دې څومره وخت لګيږي؟
په دې کې دې څومره وخت لګيږي چې تيروتنې يې يوه په بلې پسې سمې کړې؟

دا پوښتنې ځواب کړه څو د ناسمې ګومارنې پر زيان پوه شې.
۲- مال: که چيرې د هغو کسانو له ډلې څخه يئ چې د نوي کارکوونکي ښوونې او روزنې ته پاملرنه کوي، حتمي ده چې د داسې کس د ښوونې او روزنې په بڼه به ډير مال وبايلې چې د اړوندې دندې وړتيا نه لري.
۳- د ناکامۍ تاوانونه: ټولې هغه تيروتنې چې نوی نامناسب کارکوونکی يې کوي، د پيرودونکو د بايللو لامل ګرځي. ښايي چې دا تيروتنې به مسلکي اړخ ولري او د کار سير به له خنډونو سره مخ کړي. سمه ده چې له نوي کارکوونکي څخه ځينې تيروتنې خامخا کيږي، مګر اصلي ستونزه د دې دندې له پاره د دغه کارکوونکي په نامناسبتيا کې ده، چې له دې کبله پنځيدونکې تيروتنې شرکت ته ګټه نه راوړي.
۴- تنخا: نامناسب کارکوونکي ته تنخا ورکول خو څرګنده ده چې تاوان ګڼل کيږي.
۵- پر همکارانو ناوړه اغيز: نامناسب شخص په کاري چاپيريال کې لټي خپروي، کاري ملګري په سستۍ او روحي ځور اخته کوي او په هغوی کې هوډ او ولوله وژني.
کيدی شي چې له کاري ملګرو سره د نه ګډيدنې او د هغه د کمي د احساس له کبله يې هم ځينې ستونزې کاري چاپيريال ته لاره پيدا کړي.
۶- پر خپل لرليد د باور له مينځه تلل: ښايي د غوره او وړ کسانو د ګومارنې په برخه کې ستا پر وړتيا نور کارکوونکي بې باوره، او د ناسمو پريکړو له کبله دې د مؤسسې د ځوړتيا ويره ور سره پيدا شي.

ځينې ولې په ګومارنه کې تير وځي؟

ناسمه ګومارنه يو لړ لاملونه لري، چې ډير مهم يې په دې ډول دي:
۱- د کافي تجربې نشتوالی: مدير د ګومارنې په برخه کې يوازې پر ځان تکيه کوي، او د سلاکار يا کارپوه مرستې ته ارزښت نه ورکوي.
۲- له مدير سره د ګومارنې هدف روښانه نه دی:
له مدير سره دا روښانه نه ده چې له ګومارل کيدونکي کس څخه مشخصاً کومې ځانګړتياوې او مهارتونه غواړي.
۳- په بيړه پريکړه کول: دندې ته د راتلونکي کس له پوښاک يا د خبرو له بڼې څخه اغيزمن کيدل، او څنګه چې ښايي، هغسې نه ازمويل.
۴- يوازې پر عواطفو تکيه کول: عواطف غوليږي، ځکه نو د کوم کس د ګومارنې يا نه ګومارنې په برخه کې ور ته د يوازيني معيار په توګه کتل تيروتنه ده.
۵- په ښه ډول غوږ نه ايښودل: (مدير د ګومارنې او مرکې پر وخت) خبرې هم کوي (يوه خوا او بله خوا بوختيږي هم) او راغلی نوماند هم ازمويي. د اړوندې دندې نوماند ته په ښه ډول غوږ نه ږدي چې د سالمې پريکړې په کولو کې ور سره مرسته وکړي.
۶- تحصيلي درجو ته ارزښت نه ورکول: راغلي نوماند ته غوږ نيسي، ترې اغيزمنيږي او پر دنده يې ګوماري، پرته له دې چې د هغه تحصيلي کچه په پام کې ونيسي.
د غوره کارکوونکو د موندنې زرينې وسيلې
“د يو مدير په توګه دې برياليتوب يا پاتې راتګ تر ډيره بريده د کاري ډلې د غوره کولو په برخه کې ستا له وړتيا پورې اړه لري-
۱- خپل خوا او شا وګوره: مخکې له دې چې د نوي کارکوونکي په لټه کې شې، له دې څخه ځان ډاډه کړه چې د هغه کارکوونکي د سمون، او د کاري کيفيت د لوړولو له پاره دې ټول (ممکنه) وسايل په کار اچولي چې ګوښه کول يې غواړې.
۲- الوتی مرغه: هغه کارکوونکي چې دنده يې پرې ايښې وي، او بل ځای ته تللي وي، ښايي د تللو لامل يې له کوم کاري ملګري سره شخړه، او يا لوړه تنخا وي.
له دا ډول کارکوونکو پسې لټه وکړه، او د بيرته راتګ غوښتنه ترې وکړه، ځکه چې له وړاندې په دې برخه کې پوهه او تجربه لري، او په ښه ډول د دندې د تر سره کولو وړتيا لري. (هو، له داسې کارکوونکو پسې وګرځه)، مګر په دې شرط چې د تګ لامل يې بايد د کاري کيفيت د کچې ټيټوالی نه وي.
۳- له تجربه لرونکو کسانو څخه پوښتنه:
له شرکت لرونکو ملګرو يا خپلو کارکوونکو سره دې د داسې کس په اړه وغږيږه چې ستا په غوښتنو پوره وي.
۴- د غليم په سنګر کې يې ولټوه:
سيالان در ته يادوم..!!
په سيال شرکت کې ښايي د کار سړی په لاس در شي، هڅه وکړه چې د لوړې تنخا په وړاندې کولو سره يې تر لاسه کړې، مګر دا خبره هم په ذهن کې ولره چې دا لاره ښايي ستا په سيالانو کې ناوړه غبرګون راوپاروي. (له شرعي پلوه به د داسې کار حکم څه وي؟ علما يې بايد ځواب کړي- ژباړن).
۵- پخواني جنګيالي: هغه متقاعد او په کور ناست کارکوونکي در ته يادوم چې د خپلې وړتيا د ثابتولو په موخه د يوې نوې ننګونې په لټه کې وي.

۶- (د کاري فرصت) اعلانول: د کاري فُرصت اعلانول د نوي کارکوونکي د تر لاسه کولو له پاره يوه له پخوانيو او مهمو طريقو څخه شميرل کيږي.
په دې اړه مې در ته سپارښتنه دا ده چې د دې وسيلې د غوره کولو په وخت کې بيد څو ټکي په پام کې ونيسې او هغه دا چې اعلان دې بايد مشخص، زړه راښکونکی او څرګند وي. همدا ډول بايد له دې څخه هم ځان ډاډه کړې چې کاري اعلان دې بايد د دندې غوښتنې او د کار-وړانديز (تنخا، کاري موده او نور) طبعيت په ښه ډول روښانه کړي.

کوم يو ترې غوره کړم؟

“هيڅکله هم داسې خلک د کار له پاره مه ټاکه چې په شکل او جوهر کې تا ته درته وي، ځکه چې له داسې کسانو کم ګټې او کم اغيزه ډله جوړيږي-ريچرډ أ.موران”.
ښه ده، کاري فُرصت دې اعلان کړ، او په لسګونو يا سلګونو کسانو خپلې کاري سوانح دروليږلې، اوس نو بايد د ټولو کاري سوانح ولولې، او هغه کسان په ګوته کړې چې له ګومارنې وړاندې يې د مرکې له پاره راغواړې. ښايې وپوښتې چې په دوی ټولو کې د دې دندې له پاره څوک ډير مناسب دی؟


دا ګامونه په پام کې ونيسه:

۱- داسې کاري سوانح پکې وګوره چې غوښتنليک ور سره يو ځای وي. له کاري سوانحو سره د غوښتنليک ملتيا د دې پخلی کوي چې دا کس په ريښتيا په دې دندې کې ليوالتيا لري.
۲- هغه کاري سوانح ولټوه چې ستا له خوا غوښتل شويو ځانګړتياوو سره اړخ لګوي. هره هغه غوښتنه ليرې کړه چې ټاکل شوې (پوهنيزه او کاري) کچه يې نه وي بشپړه کړې.
۳- هغه غوښتنې ليرې کړه چې د اړوند نوماند د بې پروايی څرګندونه کوي، لکه ژبنۍ تيروتنې، د ترتيب او تنظيم نشتوالی او جړتيا (ناپاکي).
۴- د داسې کس په اړه له پوره پام څخه کار واخله چې په يو کال کې يې له يو وار څخه زياته دنده بدله کړې وي، او يا په دندو کې په چټک ډول اوړي را اوړي.
۵- همدا شان دې بايد هغو کسانو ته هم پام وي چې د بيلابيلو مسلکونو تر مينځ ټوپونه وي. په يوه شرکت کې محاسب وي، په بل کې خزانه دار وي، او په درېيم کې پيرودونکی وي. داسې ځانګړتيا د دې څرګندونه کوي چې دا کس په دې برخه کې اړينه پوهه او تجربه نه لري.
۶- هغو نوماندانو ته پاملرنه وکړه چې علمي اسناد لري، او روزنيزې دورې يې اخيستې وي، ځکه چې په دوی کې د ځان د رسولو او په غوره ډول د کار کولو تلپاتې انګيزه شتون لري.
۷- د دې پر خلاف د هغو کسانو په اړه له پام څخه کار واخله چې د خپلو ويناوو د اثبات دلايل؛ لکه علمي اسناد، او د تجربې تصديقونه؛ له ځان سره نه لري.
څه مو چې وويل په دې معنی نه دي چې د دې عکس بيخي صحت نه لري. هو! کيدی شي چې يو چا به بری ليک ځان ته په خپل لاس ليکلی وي، مګر وړتيا به لري.
يا کيدی شي چې يو چا ډير کرته مسلک بدل کړی وي، خو د داسې لاملونو له کبله چې له ده پورې اړه نه لري.
مګر ما در ته له خپلې تجربې څخه هغه بريدونه وکښل چې د ګومارنې/توظيف په عمليه کې يې اهميت ثابت شوی.

د ګومـارنې سفـر

دا هغه سفر دی چې بايد له نقشې سره يې ځان بلد کړې، او له ځان سره لور-ښود ولرې څو د ګواښ له سيمو څخه له تيريدو پرته خپل منزل ته ورسيږې.

د ګومارنې سفر پنځه پړاوونه لري چې بري ته د رسيدنې او د وړ کس د ګومارنې په برخه کې در سره مرسته کوي.
دا پنځه پړاوونه عبارت دي له:
۱– تخطيط (پلان جوړونه):
هوښياران وايي: څوک چې په پيل کې خولې توی کړي، پای يې روښانه وي.
زه هم په دې ټينګار کوم چې څوک د ګومارنې د سفر د هر ګام له پاره په پلان جوړولو کې ځان ستړی کړي، وروسته به يې دمه په برخه شي.
هو، په کار ده چې د ګومارنې د عمليې له ګامونو څخه د هر ګام له پاره په غوره توګه پلان جوړ کړې. له نوماند سره د مرکې، د غوره کولو، د وړاندې کيدونکو تحصيلي اسنادو په اړه د پلټنې کولو، او په پای کې د تعيين د پريکړې کولو له پاره پلان جوړ کړه. دا هم مهمه ده چې د نوي کس د ګومارنې تر شا هدف بايد وپيژنې. په کار ده چې دا ټول شيان وليکې او يوه نقشه يا فهرست ترې جوړ کړې څو در څخه کومه برخه پاتې نه شي. لاندې اړخونه تل په ياد لره:
أ- وظيفوي لايحه او مسؤليتونه يې.
ب- وظيفوي شرايط.
ج- د دغې وظيفې له پاره د مطلوب کس ځانګړتياوې.
د- د وظيفې له پاره اړينه تحصيلي کچه، تجربه، او مهارتونه.
هـ- د نوي کارکوونکي د ټاکنې له پاره مشخص وخت.
و- له نوماند سره د مرکې لپاره مطلوب وخت.
ز- له نوماند سره د مرکې ځای.
ح- ايا د بل کس مرستې ته اړتيا لرې؟ ايا دا کس د ځای او وخت په اړه، او دا چې څه ترې غوښتل کيدونکي دي، معلومات لري؟
ط- د هغو ټولو پوښتنو يو فهرست جوړ کړه چې (له نوماند څخه يې) پوښتل غواړې څو د نوماند د ځوابونو پر وخت پر پوښتنو جوړولو بوخت نه شې.
ی- د ارزونې له پاره هم يو فهرست جوړ کړه څو ور ته د وروستۍ ټاکنې پر وخت د لارښود په توګه مراجعه وکړې. کولی شې د يو معيار په ډول يې وکاروې او نوماندان د دې په وسيله سره پرتله کړې. کيدی شي چې په دې فهرست کې د لومړۍ انګيرنې، مظهر، روغبړ، شخصيت، (د نوماند د) سترې هيلې، پيژندګلوۍ، ښوونيزو مهارتونو، تجربې او نورو په څير شيان ځای په ځای کړې.
د پلان جوړونې پر مهال دې ته پام وکړه چې د ګومارنې ټول اړخونه په پام کې ونيسې، د هر هغه اړخ په هکله لټه وکړې چې روښانتيا غواړي، او کله چې چمتو شوې او د پلان جوړونې له عمليې څخه اوزګار شوې، کولی شې په لاندې توګه د ګومارنې دوهم پړاو ته وليږديږې.

۲– مرکه: مرکه له څلورو برخو څخه جوړه ده چې په هرې يوې به يې رڼا واچول شي:
أ- ښه راغلاست: له نوماند کس سره له مرکې کولو مخکې د مرکې د ځای تنظيمولو ته پام وکړه. کيدی شي چې د نوماند تر څنګ کښينې، او يا يې پر مخامخ ارامه چوکۍ کښينې. کيدی شي چې د خپل ميز تر شا چوکۍ کې کښينې. د ميز تر شا پر خپله چوکۍ کښيناستل به توان در وبخښي، مګر تا او نوماند به سره ليرې کړي. کله چې د ځای له جوړونې څخه اوزګار او له دې څخه ډاډه شوې چې په مرکې کې اړين ټول شيان چمتو دي، په انتظارځای کې ناست نوماند ته ورشه، او په ورين تندي او له خندا ډکه خوله ور ته ښه راغلاست ووايه. پر اړوند نوماند ژوندی سلام واچوه، او د نوم په کارولو يې ترې له دې کبله مننه وکړه چې مرکې ته راغلی. د مرکې خونې ته د راتګ پر مهال ور سره د لارښودنې په موخه څنګ په څنګ ځه. هغه ملګری دې ور وپيژنه چې په مرکې کې به در سره يو ځای وي. د کښيناستو غوښتنه ترې وکړه.
ځينې مديران دا غوره ګڼي چې ځان (له نوماند سره د مرکې پر وخت) دومره جدي ونيسي چې د “شيشکې” په څير شي. دوی په دې باور دي چې پر نوماند فشار راوړل له دوی سره د هغه د حقيقي شخصيت د موندنې، او د نوماند له خوا له داسې فشارونو سره د تعامل پر څرنګوالي د پوهيدنې په برخه کې مرسته کوي. له بده مرغه چې دا ډول مديران تيروتي، ځکه چې مرکه پر نوماند په خپله يو فشار دی، نو که پر دې د مدير له خوا نور فشار هم ور زيات کړل شي، څه به ترې جوړ شي؟ کيدی شي چې له دې کبله ترې دی ټول اړين معلومات تر لاسه نه کړي، او ښايي چې (په دې ترڅ کې يې) ډير غوره نوماند هم له لاسه ووځي. لنډه دا چې هيڅوک هم له داسې بَبَوْ رئيس سره کار کول نه غواړي.

له ښه راغلاست څخه اصلي موخه نوماند ته د راحت احساس ورکول او له ذهني فشار څخه يې خلاصول دي څو په مينځ کې پروت يخ ويلې، او د زړه له کومي خبرې رامينځ ته شي. له دې وروسته ور ته په دې اړه چې مرکه د څه په اړه ده او د څومره وخت له پاره ده، خبر ورکړه. يوه بيلګه يې: “ښاغلی عمادالدين! غواړم پيل ستاسې له خوا د نورې پيژندګلوۍ په کولو وکړو، بيا به د مؤسسې په هکله معلومات در کړم، تر هغې وروسته به د دغې دندې او غوښتنو په هکله يې وغږيږو، او په پای کې که له تاسې سره څه پوښتنه وي، هغې ته به د ځواب هڅه وکړم. دا مرکه به خوا او شا يو ساعت وخت ونيسي”. له دې وروسته خپل کاغذونه او قلم را واخله، او که چيرې در سره ملګري شتون درلود، له هغه څخه د ملاحظاتو د ليکلو غوښتنه وکړه، او ته له نوماند سره مرکه روانه وساته.

ب- د معلوماتو ورکول:
دې ته دې خامخا پام وي چې ټول وخت په ډيرو خبرو و نه نيسې، او هم بايد د خپل شرکت له ډيرو ستاينو څخه ځان وساتې. دومره بسوالی کوي چې نوماند ته د خپل شرکت په هکله لنډ معلومات ورکړې، له هغې وروسته د خبرو موضوع په چټک ډول د اړوندې دندې او غوښتنو لور ته وليږدوئ، دې ته په پام سره چې د پوښتنو، او د معلوماتو د راټولولو له پاره هم پوره وخت او فُرصت پريږدئ.

ج- د معلوماتو راټولول: د هغه د ټاکل کيدنې شرايطو ته په اشارې سره، لومړی ترې د ازادو پوښتنو له لارې وپوښتنه چې د ځان په هکله وغږيږي ځکه چې کله هغه ته د ځان په هکله د غږيدنې وخت ورکړې، پر ځان يې باور پيدا کيږي، او په دې توګه د پيچلو پوښتنو له پاره چمتو کيږي. په پوره پام ور ته غوږ کيږده، او خبرې يې مه پريکوه. خبرو ته يې وهڅوه او ځان داسې ور ته وښيه چې د هغه خبرو ته دې غوږ نيولی. سر ور ته د هوکړې او تائيد له پاره خوځوه، او تندی دې ورين ساته. دې ته دې پام وي چې د “ډير ښه”، “ډير اعلی” او نورو په څير هڅوونکي ټکي وکاروې. په ياد ولره چې ستا د مخ تعبير او غبرګونونه مرکه بريالۍ کولی يا ناکامولی شي، ځکه چې که ته د هغه د مخ د لوستنې له لارې پر هغه د پوهيدلو هڅه کوې، هغه هم ستا د مخ د هر تعبير د لوستلو هڅه کوي. دا هم له پامه مه غورځوه چې هغه ته بايد د پوښتنې د ځوابولو له پاره پوره وخت ورکړې.

د مشرتابه اړوندو وړتياوو د موندلو په موخه يې هم وپوښته.
مثال:
•    له داسې کارکوونکي سره به څه ډول تعامل کوې چې له ټاکلي وخت څخه په ځنډ راغی؟
•    که چيرې دې کوم کارکوونکی د نورو په مخکې وننګوي، څه به کوې؟
•    له داسې حالت سره به څرنګه چلن کوې چې کوم کارکوونکی در څخه د هغه د شخصي ستونزو په هکله نظر وغواړي؟
•    له داسې پيرودونکي سره به څه ډول چليږې چې ډير زيات په غوسه وي؟
•    د بودجې له کمښت سره به څرنګه تعامل کوې؟
د شخصيت په هکله د زياتې پوهيدنې په موخه يې هم وپوښته:
مثال:
•    په اوزګارو وختونو کې دې کوم کارونه کول خوښيږي؟
•    په دې نږدې وختونو کې دې کوم کتاب لوستی؟
•    د هغو ډيرو ښو رئيسانو په اړه را ته ووايه چې تا ور سره کار کړی؟
•    د هغو ډيرو بدو رئيسانو په اړه را ته ووايه چې تا ور سره کار کړی؟
•    خپل رئيس دې څه ډول ارزولی يې؟
•    په ژوند کې دې ستر بری/ناکامي کومه وه؟
•    د دې مرکې د پر مخ وړنې په اړه دې رأيه څه ده چې څنګه مې پر مخ يوړه؟
له هغه څخه د پوښتنې کولو پر مهال ناپلويتوب په پام کې ساته، او ارام اوسه. له تير کار څخه د نوماند سر ټکونې ته هم پام کوه. همدا راز دې ته هم پام کوه که چيرې د خپلې ټاکل کيدنې په ځانګړتياوو کې څه شی روښانه نه شي کړی.
د- پای: کله چې د ټولو پوښتنو له مطرح کولو، او د اړتيا وړ ټولو معلوماتو له تر لاسه کولو څخه اوزګار شوې، په دې ډول پر مخ لاړ شه:
•    د راتلونکي ګام په هکله معلومات ورکړه.
•    که بلې مرکې ته اړتيا وي، په اړه يې خبر کړه.
•    د پريکړې کولو د نيټې په اړه معلومات ورکړه.
•    مننه ترې وکړه، او له دفتر بيرون يا د کتنې تر ځايه ور سره ملتيا وکړه.

ته په خپله بايد د مرکې له بشپړولو څخه وروسته لاندې کارونه وکړې:
د ارزونې په جوړ کړي فهرست کې د مرکې ټول جزئيات وليکه. د نوماند په هکله دې له راتګه تر تګه ټولې انګيرنې وليکه. د خپلو افکارو او انګيرنو په ليکلو د يو څه وخت لګول در سره د غوراوي په عمليه کې مرسته کوي. که بل کس در سره په مرکه کې د مرستندوی په توګه ګډون کړی وي، له هغه څخه هم غوښتنه وکړه چې د ارزونې په پاڼه کې د نوماند په هکله خپله انګيرنه وليکي.

۳- غوراوی:
کله چې له “ج. س. بيني” څخه د خپلو موظفينو د غوراوي په اړه وپوښتل شول، ويې ويل: “زه يې سباناري ته راغواړم او هګۍ ور ته راوړم. که چيرې کوم کس له څکلو څخه مخکې مالګه او مرچ پرې ودوړول، وظيفه نه ورکوم، ځکه چې ده د کافي معلوماتو له راټولولو پرته پريکړه وکړه”. ښايي په دې خبره کې به يې مبالغه کړې وي، مګر فکر يې ډير ښه دی. د وتليو نوماندانو غوراوی په دې معنی نه دی چې تا ور ته بالفعل وظيفه ورکړه. دا خبره در ته نااشنا ښکاري؟ راځه چې رڼا در ته پرې واچوم. له لومړۍ مرکې سمدستي وروسته د نوماند ګومارل د ماهيانو د پيرنې په څير دي ځکه چې په اوبو کې ډير ښه ښکاري. هو، دا سمه ده چې لومړۍ انګيرنه ډيره مهمه وي، مګر کيدی شې چې ډيره تيرايستونکې هم وي. ته چې د لومړي ځل له پاره له چا سره ګورې فکر کوې چې دا ډير ستر انسان دی، مګر کله چې دوهم وار ورسره وګورې، در ته څرګنديږي چې دا عادي انسان دی، او ښايي په درېيم وار ووايې چې دا هيڅ سړی نه دی!، له همدې ځايه ده چې بايد له نوماند سره له يوه وار زياته کتنه وکړې.

په دې توګه نو غوراوی، د دوهمې مرکې له پاره د وړ نوماندانو په نښه کول دي. له دوهمې مرکې وروسته له ټولو څخه يوازې دوه يا درې کسان پريږده څو ور سره د درېيم وار له پاره مرکه وکړې، او بيا د همدوی له ډلې څخه کوم يو وګومارې. دا هغه څه دي چې د ” Psychology of Achievement يا د لاس ته راوړنې نفسياتي اړخ” د کتاب ليکوال “Brian Tracy” ور ته د “درېوو د قانون” نوم ورکړی. کله چې د غوراوي له عمليې او د چاڼ شويو نوماندانو له مرکې اوزګار شوې، غوره ده چې خپله کاري ډله هم له ځان سره را ګډه کړې څو در ته د دې دندې له پاره د غوره نوماند په اړه خپل افکار او نظريات ووايي. له دې وروسته له کاري ډلې سره په ګډه پريکړه وکړه، او بيا څلورم ګام واخله.

۴– د اسنادو ارزونه/د مراجعو له صحت څخه ځان ډاډه کول:
“بافلوف” وايي: “زده کړه، پرتله کړه، او حقائق راټول کړه”. له بده مرغه چې ډير مديران د نوماند له خوا د وړاندې شويو معلوماتو له کتلو او له صحت څخه يې له ځان باوري کولو څخه سترګې پټوي، او يوازې د سپارښتنې پر ليک بسوالی کوي. خو چې کله خبره خرابه شي، او درملنه يې ستونزمنه شي، بيا وايي چې دا نو ولې پيښ شول! له اړوندو مصادرو سره د اړيکو نيولو له لارې د نوماند له خوا د وړاندې شويو معلوماتو له صحت څخه ځان باوري کول د ګومارنې په عمليه کې يو خورا مهم ګام شميرل کيږي. ځکه نو، مخکې له دې چې د غوره شوي نوماند د ګومارنې په هکله پريکړه وکړې، بايد په اړه يې څومره چې کولی شې، هومره معلومات، ښه وي او که خراب، راټول کړې. ځينې هغه پوښتنې چې د نوماند له پخوانيو ګومارونکو څخه يې پوښتلی شې:
•    ايا ښاغلي “عماد الدين” له تاسې سره کار کړی؟ څه وخت؟
•    له تاسې سره يې کار ولې پريښود؟
•    د هغه د تګ په هکله مو احساس څه دی؟
•    وظيفه او مسؤليتونه يې څه وو؟
•    د پياوړتيا/کمزورتيا ټکي يې کوم وو؟
•    ايا ځينې بد عادتونه يا شخصي شخړې يې درلودې؟
•    د شرکت په لاس ته راوړنو کې يې ونډه څنګه وه؟
•    د هغه په شخصيت کې دې شخصاً څه خوښيدل؟ څه دې پکې بد ايسيدل؟

له پورتنيو پوښتنو وروسته ترې دا وروستۍ پوښتنه وکړه:
– ايا د ښاغلي عماد الدين په هکله نور داسې څه شته چې ما ته پرې پوهيدل اړين دي؟
دا يوه خلاصه پوښتنه ده چې کيدی شي د نوماند په هکله نور خورا مهم معلومات هم په لاس در کړي. همداراز مهمه ده چې د نوماند د بري ليکونو او تحصيلي اسنادو په هکله پلټنه وکړې او له صحت څخه يې ځان باوري کړې. په همدې ډول بايد له اړوند سيمه ييز يا مرکزي دفتر سره د اړيکو نيولو له لارې د هغه د بيلابيلو کارتونو له سمتوب څخه هم ځان ډاډه کړې.

۵- توظيف:
د مخکينيو څلورو پړاوونو له وهلو، او د خپلې کاري ډلې د مرستې او هوکړې له تر لاسه کولو وروسته، له ځان څخه وپوښته چې:
– ايا دا نوماند د دې دندې له پاره تر ټولو وړ کس دی؟
– ايا دا نوماند د هغو کسانو له ډلې څخه دی چې له شرکت سره به تر راتلونکو پنځلسو کلونو پورې کار وکړي؟
– که چيرې دی د خرڅلاو په برخه کې کار کوي، ايا ما به دې ته اړ کړي چې سودا ترې وکړم؟
– ايا دا نوماند به په کاري ډلې کې په ښه ډول ځای په ځای او له هغو سره به جوړ راشي؟
کله چې پورتنيو ټولو حقايقو او خپل زړه در ته وويل چې دا د دې دندې له پاره تر ټولو غوره کس دی، په خپله ور سره اړيکې ونيسه او د ګومارل کيدنې زيری پرې وکړه.

له توظيف وروسته عمليه

“توظيف د پيل پای نه، بلکې د پای پيل دی- ابراهيم الفقي”.
اوس نو د دې وړ يې چې مبارکي در کړل شي، ځکه چې ټول ګامونه دې په پام کې ونيول او ډيره هڅه دې وکړه تر دې چې د اړوندې دندې له پاره د تر ټولو غوره نوماند په ټاکنې بريالی شوې. له دې وروسته به څه کوې؟ دا هغه پوښتنه ده چې زياترو مديرانو په دې ډول ځواب کړې: “ښه، پر دنده خو وټاکل شو، اوس نو بايد دی خپل شتون ثابت کړي، مونږ ور ته فُرصت برابر کړ، او نور له ده پورې اړه لري”. خو کله چې بيا دا نوی کارکوونکی استعفا ورکوي، او يا يې له شپږو مياشتو وروسته دوی د ګوښه کولو پريکړه کوي، بيا نو هک پک شي! هو، تا خو څه چې دې په وس وو، ودې کړل، څو دې دا غوره نوماند وموند، مګر اوس نوی مسؤليت در په غاړه شو، او هغه دا چې اوس بايد د خپلې کاري ډلې له دې نوي غړي سره په دې کې مرسته وکړې چې ستا په مؤسسه کې خپل شتون ثابت کړي. په حقيقت کې ته په يوې نوې عمليې کې ننوتلو ته اړتيا لرې، او هغه عمليه: “له توظيف وروسته عمليه” ده چې له څلورو عمده پړاوونو څخه جوړه ده:

۱- د کار-وړانديز ورکول:
ځينې مديران د يوه وتلي نوماند د ګومارنې له پاره ډيره هڅه کوي، پرته له دې چې د هغه د تنخا او د دندې د راتلونکې په هکله معلومات ورکړي. د دې پايله دا شي چې دا نوماند يې له ټاکنې سره سم له لاسه وځي. دا ريښتيا هم ډيره د شرم خبره ده چې سړی دومره ستونزې وګالي، او بيا يې د نامناسبې تنخا له کبله يو غوره نوماند له لاسه وځي. ځکه نو مهمه ده چې بايد د مرکې پر وخت ور سره د تنخا او نورو امتيازانو په اړه وغږېږې او يوې پريکړې ته سره ورسيږئ، څو د ناخوښو پيښو له رامينځ ته کيدنې څخه مخنيوی وشي. کار-وړانديز د لاندې ټکو په پام کې نيولو سره په ليکلې بڼه ورکړه:
أ- ټاکل شوي نوماند ته د کار-ډلې د نوي غړي په توګه لنډ ښه راغلاست.
ب- د وظيفې نوم.
ج- د توظيف ورځ او نيټه.
د- د مستقيم رئيس نوم.
هـ- مياشتنۍ تنخا.
و- نور امتيازات (که شتون ولري)
ز- د رخصتۍ حقونه.
ح- ازميښتي دوره.
ط- د دواړو غاړو غوښتنې.

د دې تر څنګ د شتون په صورت کې د ازميښتي دورې او د دې يادول چې څه وخت پای ته رسيږي. دا هم مهمه ده چې کار-وړانديز بايد د نوماند له خوا لاسليک کړل شي. له دې وروسته يې ور ته يو نقل ورکړه چې له ځان سره يې وساتي. په همدې ډول ور ته د وظايفو د لايحې او د هر ډول ګرځول کيدونکو ماليو او نورو حسابونو په هکله د ليکل شويو معلوماتو يوه نُسخه هم ورکړه.

۲- له کاري چاپيريال سره بلدول او لارښوونه:
په لومړۍ کاري ورځ نوی کارکوونکی د کاري ډلې ټولو غړو ته ور وپيژنه. له هغې وروسته ور ته چکر ورکړه څو دې له مؤسسې سره اشنا شي. دا کار يا په خپله وکړه او يا بل څوک وګوماره. د مؤسسې په اړه د اړتيا وړ ټول معلومات ورکړه څو يې په غوره ډول وپيژني. له چاپيريال سره د بلدتيا موده له يوه شرکت څخه بل ته توپير کوي. په ځينو کې له يوې اوونۍ څخه نه زياتيږي، په داسې حال کې چې په ځينو نورو شرکتونو کې بيا له پوره کال څخه هم زياته موده نيسي. دا په خپله د کارکوونکي له شخصي وړتيا پورې هم اړه لري چې څومره ژر کولی شي له کاري چاپيريال سره ځان بلد کړي. غوره دا ده چې نوی کارکوونکی تر هغې مه پريږده چې خپل کار په يوازې ډول تر سره کړي، تر څو دې چې زړه پرې اوبه وڅښلې چې اوس د دې پوره وړتيا لري چې خپل کار د نورو له مرستې پرته په ښه ډول پر مخ وړلی شي. دا هم په ياد ولره چې د نوي کارکوونکي له لومړۍ کاري ورځې بايد يا په خپله ور سره وې (څو يې مخ ته راتلونکې ستونزې هوارې کړې)، او يا دې هم کوم بل په خبره پوه مامور وګوماره چې ستا په استاځيتوب دا مسؤليت په غاړه واخلي.

۳- روزنه او تمرين:
د روزنې او تمرين عمليه يوه تلپاتې او دايمي عمليه ده چې له هماغه پيل څخه يې بنسټ ايښودل په کار دي. له لومړۍ کاري ورځې څخه د نوي کارکوونکي روزنه په هغه کې پر ځان باور زياتوي، او همداراز دا زده کوي چې خپل مسؤليت څنګه په غوره ډول تر سره کړي. کيدی شي د روزنې عمليه په خپله، يا د مستقيم رئيس، يا د کوم بل ځيرک او تجربه لرونکي کارکوونکي له خوا پر مخ بوځې.

۴- ارزونه:
ارزونه د غوره اړيکو يوه غوره وسيله ده. ځينې شرکتونه د خپل نوي کارکوونکي ارزونه له يوې مياشتې، بيا له درې مياشتو، او شپږو مياشتو وروسته او بيا له دې وروسته هر وخت په کلني ډول تر سره کوي.
مګر زه نوي کارکوونکي هره ورځ ارزوم! ښايي دې ته حيران شي او ووايې چې دا خو ډير وخت او اوزګارتيا غواړي. مګر حقيقت دا دی چې که چيرې له نوي کارکوونکي څخه د پوره يوې مياشتې له پاره غبرګون تر لاسه نه شي، د سترو زيانونو لامل ګرځيدلی شي. په کار ده چې تګلوری يې ژر تر ژره سم کړل شي څو يې په ورځني ډول کارونه سم شي. له همدې ځايه مې د نوي کارکوونکي د ارزونې له پاره خپله کړنلاره داسې ټاکلې چې د نوي کارکوونکي پرمختيا په پيل کې هره ورځ ارزوم او د بدلون په برخه کې ور سره مرسته کوم، بيا د بشپړې ارزونې په موخه ور سره په هره اوونۍ کې يو وار ناسته کوم، او دې حالت ته تر درې مياشتو دوام ورکوم. بيا ګورم چې که ښه پر مخ روان وي د يوې اوونۍ پر ځای ور سره په دوو اوونيو، او بيا په مياشتې کې د هر اړخيزې ارزونې ناسته کوم. ما سره د خپلې مؤسسې د کارکوونکو د ارزونې په موخه د هر کس اړوند راپور موجود وي چې د کارکوونکي مستقيم مشر يې ليکي، بيا يې د اړوندې څانګې مشر او بيا يې زه تائيدوم. ښايي ګُمان به کوې چې زه زياته وايم، مګر حقيقت دا دی چې که چيرې خپل کارکوونکي بې ارزونې پريږدې، خبره به دې ته ورسيږي چې د ګوښه کولو پريکړه يې وکړې او اړ به شې چې بيرته د ګومارنې بهير له سره پيل کړې. په ياد ولره چې ستا تر لاس لاندې کارکوونکي ستا غوره مرستندويان دي، او د هغوی د پوهولو او د اړتياوو د پيژندلو يوازينۍ لاره له هغوی سره په منظم ډول اړيکې نيول او د هغوی د کار د ښه کولو په برخه کې ور سره مرسته کول دي، او دا ټول د ارزونې د عمليې له لارې تر لاسه کيدی شي.

له توظيف څخه وروسته په تلپاتې ډول تعقيب او ارزونه له نوي کارکوونکي سره په دې کې مرسته کوي چې له کار سره د بلدتيا موده يې رالنډه شي. همداراز ور سره د عزت نفس په لوړولو او پر ځان د باور د زياتوالي په برخه کې مرسته کوي. په همدې ډول ور سره په دې اړه پوهيدو کې مرسته کوي چې څه بايد وکړي، او له څه شي څخه ځان وساتي. دا کار له يوې خوا ستا، او ستا د مؤسسې په ستره ګټه دی، او له بلې خوا نوي کارکوونکي ته دا شعور ورکوي چې دی سم ځای ته راغلی.


د نوي کارکوونکي د ګومارنې په لار کې سره څراغونه

“هر پاخه انسان د ناکامۍ خوند څکلی، مګر تکراري ناکامي د سترو برياوو د تر لاسه کولو ضمانت نه شي ورکولی- نامعلوم”.
۱- تر هغې هيڅ مرکه مه تر سره کوه، څو چې د دې کار له پاره په بشپړ ډول چمتو شوی نه يې.
۲- له نوماند سره د مرکې پر مهال هيڅ ډول ګډوډوونکو (لکه تيليفون ځوابول، بيرون وتل، يا بل هر ډول کتنې يا کارونه کول) ته اجازه مه ورکوه.
۳- د نوماند په ظاهري بڼه پريکړه مه کوه، ځکه چې ظاهري بڼې تيرايستونکې وي.
۴- د مرکې په پيل کې خپله پريکړه مه کوه.
۵- غوره او وتلی نوماند په ناسمه دنده مه ګوماره (مثلاً يو څوک په يوه برخه کې ډيره ښه وړتيا لري او د خپلو دندو په ترڅ کې يې ښې لاس ته راوړنې لرلې وي، او ته پريکړه وکړې چې دا نو هر کار کولی شي او د خپلې وړتيا له ډګر بيرون کومه برخه کې يې وګومارې).
۶- له بې روزګاره نوماندانو څخه مه ويريږه.
۷- ډير وخت په خپلو خبرو مه تيروه، ځکه چې دا مرکه يوازې ستا له پاره نه ده.
۸- داسې پوښتنې مه کوه چې په “ولې” پيليږي ځکه چې ښايي دفاعي ځواب تر لاسه کړې.
۹- د حساسو او داسې اړخونو په هکله مه پوښته چې ښايي د نوماند حساسيت راوپاروي.
۱۰- د هيڅ شي وعدې مه ورکوه.
۱۱- د دروغو هيلې مه ورکوه.
۱۲- د هيڅ شخص ګومارنې ته شديده ليوالتيا مه لره.
۱۳- د ګومارنې په پريکړه کې له بيړې کار مه اخله.
۱۴- د خپلې کاري ډلې له هوکړې پرته هيڅ نوماند مه ګوماره.
۱۵- د اړوندو تحصيلي اسنادو او مراجعو په هکله له پلټنې او له صحت څخه يې د ځان له ډاډه کولو پرته هيڅ نوماند مه ګوماره.
۱۶- د مرکې وخت د نوماند له اجازې پرته مه اوږدوه.
۱۷- هيڅوک هم يوازې د خپلې شخصي انګيرنې پر بنسټ پر دنده مه ګوماره.
۱۸- هيڅوک هم يوازې د حقايقو پر بنسټ پر دنده مه ګوماره.
۱۹- غوره او وتلی نوماند د نامناسب کار-وړانديز له کبله له لاسه مه ورکوه.

ګوښه کول…

هغه شی چې له مخکې معلوم دی.
“دلته سړی لومړی په دار ځړوي، بيا يې له هغې وروسته ازمويي- موليير”.
ايا په دې نږدې وختونو کې دې کوم کارکوونکی ګوښه کړی؟ که ځواب دې “هو” وي، راځه در نه وپوښتم چې “په دې اړه دې احساس وو؟”. زه په خپله له هيڅ داسې مدير سره نه يم مخ شوی چې ويلي يې وي: “د راحت احساس مې وکړ”. تل له داسې ځوابونو سره مخ کيږم: “د تيروتنې احساس مې وکړ”، “زړه مې پرې درد وکړ”، “ګوښه کول يې را ته ستونزمن وو” او يا “په هغې ورځې مې خوب و نه شو کړی”. ځينې مديران نه غواړي په خپله څوک ګوښه کړي بلکې له نورو څخه غواړي چې د دوی په استاځيتوب دا کار تر سره کړي. هر څومره چې د ګوښه کولو په کار کې مهارت هم ولرې، بيا به هم هيڅکله د يو چا د ګوښه کولو له کبله د راحت احساس و نه کړې. دا کار د خلکو په زړونو کې خپل ناوړه اغيز خامخا پريږدي. کيسه ليکونکې جورج ايليوت ريښتيا ويلي وو چې: “په هر بيلتون کې د مرګ يو انځور شته”. مګر په ځينو حالاتو کې بيا د دې اړتيا وي چې سړی خوسا مڼه وغورځوي څو نورې مڼې ترې خوسا نه شي. په حقيقت کې د ګوښه کولو عمليه د مدير د وظيفې يوه ډيره مهمه برخه شميرل کيږي. که چيرې مدير دا کار نه شي کولی، په کار نه ده چې ګومارنه هم تر سره کړي، او يا بايد داسې کس هيڅکله د مديريت پر چوکۍ و نه ګومارل شي. ګوښه کول لکه د نورو مهارتونو په څير يو مهارت دی، چې ښودل کيدی شي، زده کيدی شي، او پوخوالی پکې تر لاسه کيدی شي څو چې ټول ور سره عادي شي.
“کار تر هغې نه خلاصيږي، څو چې خلاص و نه بلل شي- فوجي”

مخکې له دې چې د کوم کارکوونکي د ګوښه کولو په هکله پريکړه وکړې، ځان ته لږ مُهلت ورکړه او د لاندې پوښتنو د ځوابولو هڅه وکړه:
•    ايا له ما سره (له ګوښه کولو پرته) نورې لارې شته؟
•    ايا کولی شم کومې بلې څانګې ته د ليږدولو په وسيله يې له ځان سره وساتم.
•    ايا هغه ته يو وار بيا د فُرصت ورکولو امکان شته؟
•    ايا ما -ريښتيا هم- د هغه د برياليتوب په موخه څه مې چې په وس کې وو، هومره مرسته ور سره کړې؟
•    ايا عملاً مې هغه ته په ښه ډول روزنه ورکړې؟
•    ايا ما سره د (ګوښه کولو د پرېکړې اړوند) ټول حقايق شته؟
•    ايا په دې پريکړه کې خو بيړنی نه يم او له پوره غور څخه مې کار اخيستی؟
که د ټولو پوښتنو ځواب “هو” وي، نو بايد ګوښه يې کړې. اوس له ځان څخه دا پوښتنې وکړه:
•    څه وخت دا کار وکړم؟
•    ايا د ټولو تفصيلاتو په لرلو سره چمتو يم؟
•    ايا له ما سره بل داسې کس شته چې د هغه ځای ونيسي؟
اوس نو چمتو شه او د غوره ګوښه کولو له پاره نقشه جوړه کړه.

د ګوښه کولو عمليه:

“مجبور يم چې سخت زړی شم، يوازې د دې په خاطر چې زړه سواند شم- وليام شکسپير”.
د يو کوچني هوټل عمومي مدير سخت هک، پک شو او ويې ويل: څه شی؟ لکه چې ټوکې کوې؟ زه له کړکۍ څخه د خوسا مڼې د غورځولو په خاطر خپله يوه دقيقه وخت هم نه ضايع کوم. ترې ومې پوښتل: “نو معمولاً تاسې څه کوئ؟”، ويې ويل: “مطلوب کس خپل دفتر ته راغواړم او ور ته وايم چې تاسې رخصت ياست. دا هغه لاره ده چې زه کار ترې اخلم، او ډيره نيغه لاره ده. زه له غوره خلکو پرته بل څوک له ځان سره نه پريږدم”. ما بيا ترې وپوښتل: “د کارکوونکو د تګ-راتګ سلنه دې څومره ده؟” ويې ويل: “داسې مشخص نه پوهيږم، خو د ۵۵٪ خوا او شا کې ده، او دا د هوټلونو په صنعت کې د کارکوونکو د وظيفوي دوران منځنۍ سلنه ده”.
دا مدير د خپلې مؤسسې د وظيفوي دوران په هکله معلومات نه لري مګر د ټول صنعت د وظيفوي دوران په هکله غږيږي. په حقيقت کې ده په دې توګه غوښتل د خپل دريځ د تأييد او پر ټول صنعت د پړې اچولو له لارې د خپلې مؤسسې د وظيفوي دوران پر لوړه کچه پرده واچوي.
ګوښه کول د يو مدير د وظيفې يوه مهمه برخه ده، او بايد د بل هر اداري مهارت په شان يې په اړه زده کړي. چې داسې ده، نو راځئ چې اوس در ته د ګوښه کولو پر عمليې رڼا واچوم چې له څلورو مهمو ګامونو څخه جوړه ده:
۱- ناسته او تعقيبي ليک:
فرانسيس بيکون وايي: “زه هر انسان د هغه د مسلک پوروړی بولم”. په دې پړاو کې له کارکوونکي سره ستا په دفتر کې وګوره. د هغه د ارزونې په هکله دې خپل نظر په بشپړ ډول ور ته وړاندې کړه. له دې څخه ځان ډاډه کړه چې هغه ستا په ارزونې ښه سم پوه شي. هغه ته هم د خپل نظر د څرګندولو فُرصت ورکړه. بيا ور ته يوه کاري نقشه جوړه کړه او څه چې ترې غواړې، په څرګندو ټکو کې يې ور ته ووايه. له هغه سره په خبرو کې ځغرد او ډاګيز اوسه (له شف، شف څخه ځان وژغوره). هغه بايد په دې پوه کړې چې که بدلون را مينځ ته نه شي، پايله به يې څه وي. له ناستې وروسته ور ته يو ليکلی ليک هم ور وليږه او له نږدې څخه يې تعقيب کړه. په دې ټول بهير کې له جنجال (او خبرو تاوولو) څخه ځان وساته، او هغه ته د دې احساس ورکړه چې ته د هغه ښيګڼه غواړې او د برياليتوب په برخه کې ور سره مرسته کوې.
۲- لومړی اخطارليک او تعقيبي ناسته:
که چيرې د کارکوونکي کار سم نه شو، او يا يې په چلن کې ښه والی را نه وست، د ناسمې کارکړنې يو اخطارليک ور وليږه، بيا يې خپل دفتر ته راوغواړه. په څرګندو ټکو کې ور سره وغږيږه او د چلن او کارونو د بدلون له پاره ور ته يو زماني چوکاټ وټاکه.
۳- دوهم اخطارليک او د فکر له پاره وخت:
که کارکوونکي هماغسې پر خپل دريځ او سرتمبګۍ ټينګار کاوو او په خپل چلن او کارکړنه کې يې ښه والی را نه وست، دوهم اخطارليک ورکړه. د اوونۍ په وروستۍ ورځ ور سره ناسته وکړه او د اوونۍ د پای پر رُخصت سربيره يو، دوه ورځې نور رخصت هم ورکړه چې له ځان سره پکې فکر وکړي.
ما چې داسې کار کړی، په ۹۰٪ پيښو کې کارکوونکي د يک شنبې، دوشنبې په ورځ له خپلې استعفا سره راغلي، په سلو کې لس يې له ځينو سمښتونو سره راستانه شوي، مګر څه وخت وروسته بيا هم پخواني چلن ته ګرځيدلي او په پای کې يې ګوښه کولو ته اړ شوي يو.
۴- وروستۍ ورځ:
دا هغه ورځ ده چې کارکوونکي ته پکې د هغه د ګوښه کيدنې په هکله خبر ورکوې. د دې له پاره چې دا کار پر تا او هغه په اسانه تير شي، بايد په لاندې توګه دې خپل چمتووالی نيولی وي:
أ- د کارکوونکي ټوله دوسيه چې د ټولو ارزونو او هغه ته د ورکړل شويو ټولو اخطارليکونو درلودونکې وي.
ب- په نغدي يا د چيک په بڼه د ګوښه شوي کارکوونکي ټول مالي حقونه (تنخا، اکراميه، د بې امنيتۍ له درکه امتيازات او نور هغه امتيازات چې د شرکت په لوايحو کې منل شوي وي).

کارکوونکی خپل دفتر ته راوغواړه، او د نرمښت په پام کې نيولو سره يې ژر تر ژره ګوښه کړه. پوهيږې چې ګوښه کول اسانه کار نه دی، ځکه نو په هغو خبرو چې له موضوع پورې اړوندې نه وي، وخت مه ضايع کوه. زه خو په خپله په داسې وخت کې ور ته وايم چې: “ستاسې له پاره دا وظيفه مناسبه نه بولم، او د دلته راغوښتلو هدف مو دا دی چې له تاسې سره د کومې بلې داسې دندې په موندلو کې مرسته وکړو چې ستاسې وړتياوې پکې په ښه ډول په کار ولويږي”. له دې وروسته ورته ښه خبر اوروم او ور ته وايم: “دا دې د تيرې مودې تنخا، دا دې د دوو اوونيو (له يوې مؤسسې څخه بلې کې ته فرق کوي) اضافي تنخا”. بيا په سترګو کې ور ته ګورم او ور ته وايم: “برياليتوب مو غواړم” او تر دروازې ور سره ملتيا کوم. مدير ته په کار دي چې د ګوښه کولو کار په ځغرد او چټک ډول تر سره کړي.

د کارکوونکي له ګوښه کولو مخکې يو بل مهم اختيار هم لرې، او هغه دا چې کارکوونکي ته د خپل دريځ په هکله خبر ورکړې، او له هغه څخه د استعفا ورکولو غوښتنه وکړې. کارکوونکي ته د استعفا له پاره فُرصت ورکول هغه ته د واک درلودنې احساس ورکوي ځکه چې پريکړه کارکوونکی په خپله کوي، نه مدير. کله چې کارکوونکي استعفا ورکړه، (د خپل دفتر له خوا ور ته) د سپارښتنې ليک ورکړه، مګر په دې برخه کې له هر ډول مبالغې څخه ځان وساته.

وروستۍ ځانګړې ناسته:
د دې ناستې هدف کارکوونکي ته د ټولو ممکنه فُرصتونو په لاس ورکول دي. په دې کې کارکوونکی د شرکت له رئيس يا څښتن سره ګوري او هغه ته د دغه دريځ په هکله خپله رأيه وايي. له خپلې تجربې څخه زه دې پايلې ته رسيدلی يم چې وروستۍ ناسته د څو دلايلو له کبله يو غوره کار دی، او دوه سترې ګټې لري چې يادول يې غوره بولم:
۱- که چيرې د اداري مجلس مشر په دې پوه شي چې پر دغه کس د ګوښه کيدنې په برخه کې يو ډول ظلم شوی، پر اړوندې دندې يې ساتي.
۲- اداري مسؤلينو ته ورښيي چې په خپلو ځانونو کې هم رغنده بدلونونه راوړي او له مشخصو ستونزو څخه ډډه وکړي.
د کارکوونکي د ګوښه کولو د لارې لس سره څراغونه:
“هيڅوک هم د غوسې په وخت کې مه ګوښه کوه. ما ليدلي کله چې زه د څه شي له کبله په غوسه يم، څلرويشت ساعته انتظار کوم، او که څه هم چې لا هماغسې په غوسه يم، مګر پريکړه په پوره اسانۍ او کارنده توب سره تر سره کيږي- فرانک باکتا”
د هر کارکوونکي د ګوښه کولو پر مهال بايد لاندې لسو لارښوونو ته پام وکړې:
۱- د ليکلو معلوماتو او ليکلو راپورونو له شتون پرته دا کار مه کوه.
۲- د ادارې له هوکړې پرته دا کار مه کوه.
۳- د شخصي لاملونو پر بنسټ دا کار مه کوه.
۴- نيوکه مه کوه.
۵- احساساتي کيږه مه.
۶- د دغه کار په تر سره کولو ډير وخت مه تيروه.
۷- ډيرې خبرې مه کوه.
۸- له بيړې کار مه اخله.
۹- ډير انتظار مه باسه، ځکه چې اوس خلک له وخت سره ډيره مينه لري.
۱۰- له استعفا وروسته منفي پال کارکوونکی له ځان سره مه ساته.
اوس په دې کې فکر وکړه:
که چيرې يو مدير کوم کارکوونکی د کمزوري کار له کبله ګوښه کړي، څوک بې کفايته دی: کارکوونکی که مدير؟
څنګه پوهيږې چې پاڼه دې ژيړه ده؟
“که چيرې حقيقت هلته پيدا نه شې کړی، چيرې چې يې، نو په کوم ځای کې يې د موندلو هيله لرې؟- دوجن”
۱- کله چې ستا په کار د رئيس نيوکې زياتې شوې.
۲- کله چې د ناوړه کارکړنې اخطارليکونه در کړل شي.
۳- کله دې چې رئيس در څخه په مهمو کارونو کې مرسته نه غواړي.
۴- کله چې له رغنده او مثبت غبرګون سره نه مخامخ کيږې.
۵- کله چې هيڅوک هم نظر نه در څخه غواړي.
۶- کله دې چې سيالان پرمختګ وکړي، او ته ځای په ځای ولاړ يې.
۷- کله چې شرکت د تنخاګانو د کمونې پريکړه وکړي، او ستا له تنخا څخه ډيره برخه کمه کړي.
۸- کله دې چې تنخا له نورو څخه ډيره زياته وي. د لوړو تنخاګانو لرونکي لومړی ګوښه کيږي.
کله دې چې احساس وکړ چې په اړه دې يو له پورتنيو شاخصونو صدق کوي، ښايي دا دروغجن خبرداری وي، مګر که له يوه څخه زياتو دې په اړه صدق کاوو، داسې پوه شه چې پاڼه دې ژيړه ده. د بلې دندې په لټه کې شه، ځکه چې له ګوښه کيدلو څخه استعفا ورکول غوره دي.

اوس چې د ګومارلو او ګوښه کولو په اړه پوهيږې، دا بايد په ياد ولرې چې وقايه له درملنې څخه غوره ده. ځکه نو د کارکوونکو د ګومارنې پر مهال، ځان ته د فکر کولو، له خپلې کاري ډلې څخه د مشورې اخيستلو، او د معلوماتو د راغونډولو له پاره وخت ورکړه او پر خپل حدس هم باور وکړه. کله دې چې د کوم کارکوونکي د ګوښه کولو پريکړه وکړه، په امانت سره دا کار تر سره کړه. بنيامين فرانکلين ويلي وو چې: “عدالت د حقيقت پلي کول دي”.

(د يو مدير په توګه) ګومارنه خپل هدف وګرځوه. هڅه وکړه چې په دې برخه کې پوخوالي ته ورسيږې، کټ مټ لکه د اولمپيک لوبو لوبغاړی چې په اړونده لوبه کې د پوخوالي درجې ته ځان رسوي. په دې اړه ډير کتابونه ولوله، ډيرې فيتې وګوره/واوره، په ډيرو درسونو کې ګډون وکړه، او بالاخره څه دې چې په وس کې وي ويې کړه، ځکه چې “خلک” ستا تر ټولو غوره شتمني ده. نو همدا نن پيل وکړه، له ځان سره ژمنه وکړه، او دريږه مه.

صافی بنسټ خبرتیا Safi Foundation Ads Donation

wasiweb.com

wasiweb.com Publisher Team publish your sent articles. you can send your articles to publish, also you can be author with us. Share the website and articles with your friends

خپل نظر مو دلته ولیکئ

Back to top button
وسیع ویب
error: